Teoría de las Relaciones Humanas

 

Principal exponente. 

 

Elton W. Mayo (1880 – 1949)*

Nació en Adelaida, Australia, en 1880. Su trabajo principal lo realizó en Estados Unidos, en el Departamento de Investigación Industrial, en Harvard, entre 1927 y 1947.

Aunque ya había hecho experimentos e investigaciones en algunas empresas de renombre, los que lo hicieron famoso fueron los realizados en Hawtorne por la Western Electric,con la ayuda económica de la Fundación Rockefeller.

Los estudios de Hawthorne realizados a finales de los años 20’s y principios de los 30’s en la planta Hawtorne de la Western Electric Company, cuyos resultados generaron una preocupación por el trabajador, y no tan sólo por la organización, dieron origen al enfoque de las relaciones humanas.

Principales aportaciones:*

• La empresa es una identidad social, formada por múltiples grupos informales o espontáneos.
• El interés de las personas por su trabajo no se limita a un vínculo económico, sino a relaciones sociales donde estan presentes las necesidades de reconocimiento y motivación.
• Son los factores sociles y psicológicos los más importantes para la productividad en el trabajo.
• La alta o baja productividad está en función de la presión y cohesión del grupo de trabajo.
• El ser humano es un ser social, la productividad no es un problema de métodos, sino de un espíritu de colaboración, un clima de confianza y una interacción humana constructiva.

Se enriquece la administración, a través de la introducción de las aportaciones de la sociología.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

Surgió por la deshumanización en el trabajo.

 

Los años 1923, 1924 y 1927, fueron de interés para aquellos que se preocuparon por la correlación entre productividad e iluminación, producción, rotación de personal (turnover), período de descanso, servicios médicos, su intención fue lograr un espíritu de grupo, un aumento de producción y una declinación en la rotación de personal.

Es importante remarcar que en el último año (1927), se tiene una gran experiencia, famosa, coordinada por el antes mencionado Elton Mayo, extendiéndose luego, también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados.

La fábrica (NESTERN ELECTRIC COMPANY), es una ejemplo, por así decir, que muestra las condiciones psicológicas por las que atravesaban en casi su totalidad los trabajadores, escasos de atención; se intento eliminar o neutralizar el factor psicológico, entonces extraño y no pertinente, lo que trajo como consecuencia el que se prolongase hasta 1932, cuando fue suspendida debido a la crisis de 1929

PRIMERA FASE

En la primera fase de la experiencia, dos grupos de obreras ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas. El primero trabajó bajo intensidad variable de luz, el segundo bajo intensidad constante; su objetivo medir el rendimiento. No hubo relación directa entre las variables, pero si la existencia de otras variables o factores, uno de ellos, el psicológico, ya que éstas jóvenes se sentían obligadas a producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y menos cuando disminuía.

Este hecho se probó al cambiar las lámparas por otras de la misma intensidad, haciendo creer que ésta variaba, el resultado originó la preponderancia del factor antes dicho sobre el fisiológico:

la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas, con estos estudios se reconoció la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa.

Los investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo de la experiencia, por considerarlo inapropiado, para entonces extenderla a la verificación de la fatiga en el trabajo, cambio de horarios, introducción de intervalos de descanso y aspectos básicamente fisiológicos.

SEGUNDA FASE

La segunda fase comenzó en 1927, ésta dio constituyendo un grupo experimental, con la selección de seis jóvenes de nivel medio, no eran novatas, no eran inexpertas, se aclararon los objetivos de la investigación y también se explico el efecto de ciertos cambios en las condiciones de sus actividades. Estas se dividieron en 12 períodos, los cuales se formaron para observar las condiciones de rendimiento más satisfactorias para la empresa y los trabajadores.

LOS 12 PERÍODOS HAWTHORNE

PRIMER PERÍODO:

Se registro la producción de cada obrera en su área original de servicio; sin que ellas lo supiesen; y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo, logrando 2,400 unidades semanales por joven.

SEGUNDO PERÍODO:

Éste consistió en aislar al grupo experimental de la sala de prueba, manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, también se midió el ritmo de producción, el período duro cinco semanas y los resultados sirvieron para verificar el efecto producido por el cambio de sitio para laborar.

TERCER PERÍODO:

En el siguiente se estableció una modificación en el sistema de pago. En el grupo de control se pagaba por tareas de grupo, estos eran numerosos, compuestos de más de 100 elementos, la variación de producción de cada joven se compensaba con la producción total del grupo y no se reflejaban en su salario individual. Se procedió a separa asimismo, el pago de las jóvenes del grupo experimental como éste era pequeño se pudo explicar que recibirían el pago justo de su salario, de tal manera que ellas percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutirían en el pago, el cual duraría ocho semanas en forma constante, se constató un aumento de la producción

CUARTO PERÍODO:

Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo, la mecánica fue introducir cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco minutos a mitad de la tarde. De igual manera se aumento la producción.

QUINTO PERÍODO:

Los intervalos de descanso fueron aumentados de cinco a diez minutos cada uno, verificándose un nuevo aumento de la producción.

SEXTO PERÍODO:

En éste período se quiso dar una modalidad en el incremento de descanso y se procedió a dar seis intervalos cada uno de cinco minutos, tres por la mañana y los otros tres por la tarde, aquí se rompió el esquema y la producción no aumentó, hubo quejas de las obreras porque se interrumpía constantemente su ritmo de trabajo.

SÉPTIMO PERÍODO:

Se paso pasó de nuevo a dos intervalos de diez minutos, uno por la mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero; con este cambio en el experimento, nuevamente la producción aumentó.

OCTAVO PERÍODO:

Bajo las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar con la modalidad en el horario, solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas como estaba establecido en el grupo de control. Los resultados fueron muy positivos, ya que hubo un acentuado aumento de la producción.

NOVENO PERÍODO:

Se procedió a que el horario de trabajo del grupo experimental terminara a las 16:00 horas y con esto se constató que la producción permanecía estable.

DÉCIMO PERÍODO:

El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, se reflejo un aumento considerable en la producción como en el período séptimo.

UNDÉCIMO PERÍODO:

En él se estableció una semana de cinco días, es decir, con el día sábado libre, sólo para el grupo experimental, con ello se verificó, que la producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.

DUODÉCIMO PERÍODO:

En éste último período se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes y tuvo una duración de doce semanas. El cambio fue decisivo y comenzó el análisis de todo el proyecto, el cual consistía en verificar inesperadamente la producción diaria y la semanal. Se alcanzó un índice jamás logrado anteriormente, resultando 3,000 unidades semanales por joven del grupo experimental.

TERCERA FASE

En la tercera fase, los investigadores, fueron apartándose del interés inicial de verificar las mejores condiciones físicas de trabajo, y pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el área laboral.

Su preocupación por las diferentes actitudes del personal les hacía pensar que se sentían humilladas al existir un vigilante que las supervisara con fuerza de apremiar u obligar de manera indirecta. Se percataron que la empresa calificada de contar con una política abierta desconocía por completo factores determinantes en el comportamiento de las obreras con relación a la supervisión, equipos de trabajo y empresa.

CUARTA FASE

Durante la cuarta fase, que se llevo a cabo en la sala de observaciones de montaje de terminales para estaciones telefónicas, se formó un grupo experimental de veinte elementos, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos ellos pasaron a trabajar en una sala especial, con las mismas condiciones de trabajo. Dentro de la sala había un observador, y fuera de ella una persona que se dedicaba a entrevistar de vez en cuando a los obreros, el objetivo de este experimento era analizar la organización informal, su duración fue de siete meses.

En cuestión de pago, se basaba en la producción que tenía el grupo, ya que existía un salario hora con innumerables factores, y un salario mínimo por las interrupciones en la producción, de tal caso que solo existía aumento si la producción total aumentaba.

En realidad las conductas salieron a flote y el observador se dio cuenta que los obreros utilizaban ciertas manías, después de alcanzar la producción normal a su entender y reducían su ritmo de trabajo; informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se acreditase a otro día en el que hubiese estado baja, solicitaban el pago por exceso de producción.

ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne permiten delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas, ésta se formó rápidamente y se concluye de la manera siguiente:

PRODUCCIÓN

·  a)         El nivel de producción es resultante de la integración social.- El nivel de producción no se establece por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las esperanzas de conseguir una cosa o las posibilidades de conseguir un derecho, que pueden ser actitudes o comportamientos esperados por el grupo o de manera individual. Su capacidad social la dará su competitividad la que exista entre sus compañeros de área y la eficiencia en su trabajo, más no por que ejecute correctamente y dentro de su tiempo lo establecido. Si el trabajador esta integrado socialmente a un grupo, él adquiere el compromiso de responsabilidad y mayor será su soltura en preparar y despachar las cosas que tiene a su cargo con la finalidad de producir y agradar.

COMPORTAMIENTO

·  b)         El comportamiento social de los trabajadores.- Es muy sabido dentro del área empresarial, que el comportamiento del individuo se apoya totalmente en el grupo. En general, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente, sino como miembros de un grupo, esto se dio en ese tiempo y se sigue dando en nuestros días en algunas fábricas. En la experiencia de la que hablo, el individuo no era libre de establecer por sí mismo su cuota de producción, esta era fijada y obligada por los elementos del grupo; si existía algún movimiento o desvío de las reglas por cualquiera de ellos era castigado y las reprimendas solían ser sociales o morales por parte de sus compañeros, con el objetivo de estandarizar el grupo, de tal manera que se formaba un hermetismo total. De tal manera que se concluye que la teoría clásica no apreció el comportamiento que esta significativamente influenciado por las reglas y valores desarrollados por los grupos sociales en los que éste participa.

RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

·  c)         Las recompensas y sanciones sociales.- El comportamiento de los trabajadores está condicionado a normas y estándares sociales. Las recompensas y las sanciones económicas, influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico.

De tal manera que en el transcurso de esta experiencia de la que estamos hablando se confirmo que los obreros producían indistintamente, en lo socialmente determinado, ellos perdían el cariño, y respecto por parte de sus compañeros, de esa forma preferían trabajar y ganar menos que arriesgarse y perder las relaciones de amistad y trato que recibían de sus compañeros.

* ENFOQUE HUMANÍSTICO.

    • El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor

    • En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

    • Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo

    • No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrialen le demostración de la limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica

De esta escuela se derivan.

1.       Escuela del comportamiento

En el estudio del funcionamiento y de la dinámica de las organizaciones y de como los grupos y los individuos se comportan dentro de ella. La organización es un sistema cooperativo racional que solo puede alcanzar sus objetivos si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con el fin de lograr algo que individualmente jamas conseguirían por esa razón, la organización se caracteriza por una división regional del trabajo y por una determinada jerarquía

2.       Escuela Conductual

La escuela conductista esta referida a un grupo de estudiosos de la administración, con estudios de sociología, psicología y campos relacionados, que usan sus conocimientos interdisciplinarios para proponer formas más eficaces para dirigir a las personas en las organizaciones.

Esta teoría trajo una nueva visión de la práctica administrativa basada en el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, cada cual con un enfoque diferente y, muchas veces, en conflicto con los demás.

3.       Escuela del desarrollo Organizacional.

En la década del ’60 el foco de atención mundial se ubicó en el enorme éxito de las grandes empresas japonesas, que poseían entre sus características robustas configuraciones culturales que motivaban a los trabajadores a producir en ritmos de gran dinamismo, flexibilidad y conservar el espíritu de una “gran familia”.

La escuela de desarrollo organizacional surge tomando los avances en la teoría de sistemas, logrando posicionarse como estrategia para que las organizaciones logren satisfacer demandas desde el entorno, de particular importancia cuando los mercado internacionales, las políticas de comercio, la reformulación espacio-temporal y la globalización cultural y tecnológica generan enormes y constantes cambios en el entorno.

Basado en el comportamiento de la administración de las grandes empresas japonesas, William Ouchi, con la colaboración de Richard Pascale, crea la concepción de Teoría Z, en la que aparece una fuerte vinculación entre la productividad y el manejo adecuado del recurso humano (los empleados.)

Representantes y segudores.

Mary Parker follet

Mary Parker Follet (1868 – 1933)*

Nación en Boston, Massachusetts, Estados Unidos de América.

Puede decirse que propiamente, no escribió libros sobre administración, fuera del conectado con esta disciplina:Experiencia Creativa, pero dictó una serie de conferencias y estudios sobre muy diversos temas administrativos , que fueron reunidos y publicados a su muerte por Metcalf y Urwik con el título de Colección de Estudios de Mary Parker Follett, más tarde difundidos con el nombre de Administración Dinámica.

Principales aportaciones:*

Logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se le debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.

ESCUELA CONDUCTUAL Y DEL COMPORTAMIENTO*

Chester I. Barnard (1886 – 1961)*

Chester I .Bernard ha tenido probablemente un impacto más profundo en el tema tan complejo de la organización humana que cualquier otro contribuyente en el continuum del pensamiento administrativo.

Nació en Massachusetts y estudió en la Academia de Mount Hermon y continuó sus estudios en Harvard en 1906, abandonándolos tres años después sin obtener el grado académico.

Principales aportaciones:*

Una de sus principales aportaciones es la Teoría de la aceptación de la autoridad. En ella se sostiene que la autoridad no depende tanto de las "personas con autoridad" que dan las órdenes, como en la disposición de cumplirlas por parte de quienes las reciben.